Борьба за равенство полов стала фетишем для многих интернациональных корпораций. Дело не только в искоренении дискриминации. Как показывают многочисленные исследования, женщины-боссы делают бизнес более эффективным
25 марта итальянский парламент приступил к обсуждению законопроекта, обязывающего работодателя каждый месяц оплачивать три дня отпуска сотрудницам, которые испытывают боли во время менструации, . Подобные законы уже действуют в ряде восточных стран, на очереди ЕС.
С другой стороны океана, в США, судье Нилу Горсачу, которого президент Дональд Трамп выдвинул в Верховный суд, на прошлой неделе пришлось отбиваться от обвинений в сексизме. В профильный комитет сената пожаловалась его бывшая студентка — будто бы на одном из семинаров он проявил себя сексистом. , темой семинара была дискриминация в юридическом бизнесе и Горсач настойчиво концентрировал внимание аудитории на случаях, когда женщины, планирующие завести ребенка, устраиваются на работу только затем, чтобы гарантировать себе хорошие «декретные».
, что все ровно наоборот, он обсуждал со студентами гипотетическую ситуацию, когда женщину при поступлении на работу спрашивают, не собирается ли она вскорости забеременеть. «Часто ли вам задавали подобные вопросы в связи с трудоустройством, неправомерные вопросы о вашем планировании семьи?» — пересказал он свой диалог со студентами. И добавил, что сам в шоке от того, скольким женщинам приходится выслушивать такого рода вопросы от потенциальных работодателей.
Равноправие полов — актуальная сейчас тема в развитых странах. Причем речь идет не только о дискриминации, но и об упущенных возможностях развития бизнеса. Экономисты утверждают, что неравенство между мужчинами и женщинами на рынке труда вредит работодателям: они лишают себя ресурсов, а значит и финансовой выгоды.
Выгода и справедливость
От публикаций на тему гендерного равенства, и журналистских и научных, часто веет борьбой за права угнетенных. Равенство и дискриминация, справедливость и предвзятость — расхожие термины в таких текстах. Но есть и иной резон в том, чтобы не только давать женщинам равные с мужчинами карьерные возможности, но и реально учитывать их запросы. Как показал ряд исследований, чем меньше разница в численности мужчин и женщин в корпорации, тем более творчески и успешно она действует. А чем выше уровень управления, на котором полы представлены в равной мере, тем шире у корпорации ассортимент возможных решений.
Согласно исследованию консалтинговой компании McKinsey неравенство угрожает непосредственно финансовым результатам: вероятность, что компания превысит средние показатели своего сектора, на 15% выше, если женщин и мужчин в ней примерно поровну, чем в любом ином случае. Потому что мужчины тоже бывают в роли игнорируемых. Например, Йосико Синохара, первая японка, самостоятельно заработавшая миллиардное состояние, первые 15 лет вообще в свое рекрутинговое агентство Tempstaff. А отмена этого правила обеспечила компании бурный рост.
Фото: Валентин Огиренко / Reuters">

Фото: Валентин Огиренко / Reuters
Равную представленность полов в корпорациях исследователи McKinsey обозначают термином «разнообразие» (англ. diversity). Оно, , к 2025 году могло бы принести мировой экономике дополнительно от $12 трлн до 28 трлн (то есть от 11 до 26%) по сравнению с теми результатами, которые можно ожидать, если сохранится нынешний расклад на рынке труда. Умеренный сценарий воплотится, если в каждом регионе все подтянутся до показателей самого прогрессивного соседа, оптимистичный — если равенство воцарится повсеместно.
Проще всего увидеть разницу на примерах публичных компаний. Например, Credit Suisse с 2012 года изучала показатели около 3,4 тыс. компаний по всему миру и , что крупные эмитенты (с капитализацией от $10 млрд), где в высшем руководстве есть женщины, всегда опережают соперников по сектору, в которых у власти только мужчины. Даже одной женщины в совете директоров или правлении достаточно, чтобы годовая доходность акций оказалась в среднем на 3,5% выше; если женщин в высшем эшелоне 15% и больше, то компании в полтора раза прибыльнее, чем если женщин там меньше 10%.
Инвесторам ценность слабого пола уже очевидна. В этом году управляющая компания State Street Global Advisors к 3,5 тыс. корпораций, акции которых есть в ее портфеле, с призывом увеличить число женщин в правлении, а заодно установила напротив знаменитой статуи быка на Уолл-стрит фигурку девочки.
В руководствах корпораций многие понимают, что бык больше не может не обращать на девочку внимания. , опубликованный в октябре 2016 года, показал: 35% директоров убеждены, что более равная представленность полов положительно сказывается на динамике компании, 49% «в какой-то степени» согласны с этим и только 15% в этом сомневаются. При ближайшем рассмотрении, однако, выясняется, что с таким утверждением согласны только 24% мужчин-директоров, но в то же время 89% женщин-директоров.
Но при этом директора часто полагают (31% опрошенных), что на рынке просто не хватает квалифицированных женских кадров для руководящей работы. Дело не только в предвзятости работодателей — «угнетенные» сплошь и рядом добровольно отказываются от карьерной гонки, находя больше смысла в воспитании детей.
Впрочем, уже есть страны, где ситуацию можно назвать почти противоположной. . При том что в целом в единой Европе управляют мужчины: в среднем 65% руководящих должностей за ними. При этом зарабатывают латвийские начальницы всего на 17% меньше, чем их коллеги-мужчины, что тоже неплохо на фоне среднего по ЕС разрыва в 23%.
Амбиции и препоны
Многие женщины не хотят стрессов, которые сулят руководящие посты. Но даже когда они решают пожертвовать спокойствием ради амбиций, стресс, который поджидает их еще на этапе назначения, будет выше, чем у мужчин. Как и мужчинам, женщинам в этом процессе не нравится то, что называют политикой, — связи, компромиссы, интриги. Чем выше уровень вакансии, тем больше политики и меньше прозрачности в отборе. А еще женщин останавливает предвзятое отношение. выявило, что начальников чаще коробит от женской требовательности, чем от мужской. 30% женщин, добивавшихся продвижения по службе или повышения зарплаты, в ответ слышали обвинения в заносчивости, агрессивности или шантаже, тогда как лишь 23% мужчин удостоились такой отповеди.
При этом по амбициозности женщины практически не уступают мужчинам. В другом своем исследовании McKinsey , что к вершинам корпоративного управления, то есть к директорскому уровню, стремятся 79% женщин — менеджеров среднего и старшего звена (у мужчин 81%). Но в итоге на вершине корпоративной «пищевой цепочки» царят мужчины: если на начальных позициях равенство полов почти достигнуто (54% мужчин против 46% женщин), то женщина в ранге директора — экзотика, всего 19% этих должностей занимает слабый пол.
Как ни парадоксально это звучит, чем выше поднимается женщина по карьерной лестнице, тем меньше у нее шансов возглавить компанию. Если использовать военную терминологию, то любую менеджерскую должность можно отнести к одной из двух категорий — линейная или штабная. Тогда как линейные командуют боевыми действиями, то есть производством, продажами, в некоторых случаях маркетингом, штабные их обслуживают, то есть консультируют по вопросам права, кадровой политики, бухгалтерии, пиара. То есть ключевые решения, от которых зависит развитие компании, принимают линейные управленцы. А женщинам охотнее позволяют расти по штабной линии — именно в этой категории оказываются 80% женщин, дослужившихся до уровня вице-президента.
Этот перекос наблюдается и даже усиливается в самом либеральном секторе экономики самой политкорректной страны, а именно в компаниях-стартапах Кремниевой долины. , в этом году в 70% новых технологических предприятий в советах директоров нет ни одной женщины (против 66% год назад), а в 54% из них слабый пол не представлен в высшем менеджменте (против 46% в 2016 году).
Дети и карьера
Конечно, есть объективная причина, по которой многие успешные женщины прерывают свою карьеру, — это рождение детей. Но когда дети подрастают и требуют меньше внимания, а женщины решают вернуться к работе, их зачастую ждет разочарование. , среди высококвалифицированных женщин в Великобритании 76% хотят возобновить карьеру, но три из пяти вернувшихся вынуждены соглашаться на должности с более низкой квалификацией и оплатой, чем до длительного перерыва. Среди тех, кто нанимается на полный рабочий день, такое понижение испытали 40% женщин, на частичный — 70%. При этом в среднем в почасовой оплате они теряют от 12% (если работодатель тот же, что и раньше) до 32%.
Многие работодатели понимают, что глупо терять женщин-профессионалов только из-за того, что им пришлось сделать перерыв. Программы по возобновлению карьеры действуют, например, в JPMorgan, Barclays, Lloyds, Accenture.
Серпиль Тимурай попала в число 19% женщин на вершине корпоративной лестницы — сейчас она директор Vodafone Group Plc по вопросам коммерции и стратегии. Этот успех дался ей нелегко. Когда ее сыну было три года, он месяц отказывался разговаривать с ней в наказание за то, что она проводит с ним слишком мало времени. Тимурай всерьез думала, не бросить ли ей работу, тогда она была гендиректором турецкого подразделения Danone. Не бросила. Но тот болезненный опыт не прошел для нее бесследно: она задумалась, как помочь другим женщинам найти баланс между семьей и карьерой.
В результате появилась , действующая во всех 26 странах, в которых работает второй в мире сотовый оператор. В компании зарезервирована 1 тыс. вакансий для тех, кто возвращается к карьере после длительного перерыва (половина — в менеджерских, половина — в клиентских службах). У желающих будет возможность переобучения, а главное — гибкий график.